Szukasz pomocy? Znajdziesz ją tutaj!

ayshakhatun9365 · Dołączył: 10 Lis 2024 Posty: 1

Globalny i szybko zmieniający się świat dochodzi do tego, że firmy chcące być liderami w swojej branży, a także atrakcyjne i udane projekty biznesowe, coraz częściej stosują systematyczne podejście w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Systematyczność oznacza, że efektywność organizacji zależy nie tylko od zarządzania działaniami jej uczestników (personelu firmy), ale także od zarządzania ich interakcjami (komunikacja wewnętrzna). Jest to możliwe tylko wtedy, gdy jeden z pionów strukturalnych organizacji jest komunikatorem, który nawiązuje interakcje z uwzględnieniem holistycznego obrazu postrzegania procesów zarządzania.

Wykonywanie pełnego i kompletnego zakresu funkcji zarządczych jest tym, co odróżnia działy HR od pozostałych pionów strukturalnych. Lista funkcji pozostaje otwarta i biorąc pod uwagę realia, bardzo szybko dodawane są nowe. Oto niektóre z nich:

Główne funkcje menedżera HR:
Działalność w zakresie współpracy z menadżerami kierującymi pionami strukturalnymi organizacji, a także z szefami firm zrzeszonych i rekrutacyjnych, agencjami reklamowymi i rekrutacyjnymi;
Badanie trendów na rynku pracy, informowanie szefa firmy o sytuacji kadrowej na rynku, monitorowanie średniego poziomu wynagrodzeń w docelowej branży i zawodzie;
Monitorowanie dynamiki zmian przeciętnego wynagrodzenia według branży i zawodu;
Realizacja operacyjnego (ukierunkowanego) wyszukiwania i selekcji personelu (w tym wsparcie selekcji kandydatów na podstawie kompetencji). Tworzenie planów zapotrzebowania kadrowego w perspektywie krótkoterminowej (taktycznej, operacyjnej) i długoterminowej (strategicznej). Tworzenie, utrzymywanie i dalsze zarządzanie rezerwą personelu;
Analiza pracy wykonanej w obszarze działalności i przygotowanie dokumentacji raportowej dla Klienta (menedżera liniowego, funkcjonalnego lub dywizjonowego);
Opracowanie lokalnych przepisów, regulaminów, instrukcji mających na celu opisanie, usystematyzowanie i jasne uregulowanie procesów zarządzania personelem organizacji;
Stworzenie wielofunkcyjnego systemu motywacji pracy (reengineering ustrukturyzowanego systemu motywacji niematerialnej – np. w oparciu o opracowany system KPI);
Tworzenie zasad kultury korporacyjnej, ich utrzymanie i rozwój: działania mające na celu utworzenie zgranego zespołu ludzi o podobnych poglądach. Idealnie zmotywowany i odnoszący sukcesy zespół (zarówno relacje interpersonalne, jak i grupowe, klimat psychologiczny, koncentracja na ostatecznym celu, zespołowe i osobiste zainteresowanie efektem pracy);
Planowanie i prowadzenie prac mających na celu organizację adaptacji zawodowej i psychologicznej nowo przybyłych specjalistów, szkolenia w zakresie odpowiednich kompetencji; przeprowadzanie ocen i certyfikacji pracowników , pomoc psychologiczna w przypadku konieczności uregulowania relacji na różnych poziomach;
Opracowanie i późniejsze wdrożenie skutecznych metod zarządzania personelem: pomoc w rozwiązywaniu konfliktów, praca nad zapobieganiem skutkom sytuacji stresowych; udział w tworzeniu komfortowych warunków pracy; tworzenie i Lista kontrolna poziomu C utrzymywanie schematów pracy z pracownikami, którzy zdecydowali się na odejście;
Szkolenia personelu wewnętrznego i zewnętrznego . Tworzenie korporacyjnych programów szkoleniowych dla różnych kategorii specjalistów; określenie potrzeby szkoleń zewnętrznych (konieczność przekwalifikowania lub szkolenia zaawansowanego, udziału w seminariach i szkoleniach);
Doradztwo w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi dla menadżerów wszystkich działów i szczebli, raportowanie.
Biorąc pod uwagę wszechstronność rozwiązywanych zadań, cały proces zarządzania zasobami ludzkimi musi być opracowany zgodnie z ogólną strategią rozwoju firmy. Cele korporacyjne zostaną osiągnięte tylko w przypadku jasno opracowanej koncepcji HR (długoterminowa wizja strategii rozwoju marki HR firmy).

Nowoczesny menedżer HR musi nie tylko stać się częścią zespołu zarządzającego firmą, ale także aktywnie wpływać na prowadzenie biznesu poprzez wdrażanie nowoczesnych narzędzi.

Menedżer HR to partner strategiczny posiadający określone umiejętności, wiedzę z zakresu psychologii i zarządzania ludźmi, zacięcie zawodowe, analityczny umysł i myślenie strategiczne. Ponadto jest to specjalista, który rozumie specyfikę zarządzania biznesem firmy, rozumie pierwotne przyczyny głównych trudnych sytuacji i oczywiście zapewnia pomoc w ich szybkim rozwiązaniu.

„Przywództwo można zdefiniować jako zdolność

wywierać wpływ na tych, których nie potrafimy kontrolować.”

Jamshida Garaedaghiego

Działy HR to dynamiczny i elastyczny system zarządzania
Moim zdaniem firmy budując system zarządzania często nie uwzględniają go w dynamice, lecz tworzą zamrożoną „monumentalną” strukturę. To działy HR mają za zadanie „tchnąć” w nie życie, uczynić je dynamicznym, elastycznym, zwinnym i zgodnym z szybko zmieniającymi się warunkami i regułami „gry”.

Próbując „roli” i obowiązków funkcjonalnych specjalisty HR w różnych firmach, zaczynasz rozumieć potrzebę wyraźniejszego usystematyzowania i ustrukturyzowania kompetencji zarządczych pracowników działów HR w tych organizacjach. Na tym etapie konieczne jest operowanie intuicyjnymi formami i metodami organizacji pracy personelu. Sztuka zarządzania opiera się na dobrej wiedzy, doświadczeniu i umiejętnościach zarządzania, w połączeniu z cechami przywódczymi i umiejętnością wpływania na otaczające procesy i ludzi. Ale jak każda sztuka wymaga pomysłów, talentu i inspiracji!

Kształcenie młodych specjalistów HR

Szybki rozwój młodych specjalistów HR w nieznanej dziedzinie zawodowej jest możliwy jedynie poprzez całkowite „zanurzenie” w proces i chęć uczenia się nowych rzeczy, znajdowania inspiracji w sobie i pewności siebie. To zmienna umiejętność wywierania stałego wpływu na otaczających ich ludzi (personel firmy), struktury, procesy odróżnia menedżerów HR od menedżerów liniowych i funkcjonalnych. Jestem pewien, że dzięki interakcji działu HR z tym ostatnim powinien powstać zespół czynników generujących synergię, przyczyniających się do sukcesywnego, stopniowego wzrostu kompetencji osobistych i zawodowych wszystkich pracowników firmy.
_________________
Lista kontrolna poziomu C